Digitale Transformation – Alter ist kein Hindernis

Digitale Transformation – Naja, die Babyboomer …

Wie oft höre ich in meinen Beratungen, Trainings und Workshops im Kontext der digitalen Transformation „Naja, das sind die älteren Beschäftigten. Da ist es mit der Digitalisierung eher schwierig. Eigentlich warten sie nur, bis sie in Rente gehen können.“ Sinngemäß verbirgt sich dahinter, dass die Älteren nicht mehr so richtig wollen, es nicht so richtig verstehen und oftmals der Bremsklotz in der Digitalisierung sind. Ich denke, eine Fehleinschätzung.

Solche Aussagen betreffen mich persönlich und treffen mich auch persönlich. Denn da wird von meiner Altersgruppe gesprochen. In dieser Beschreibung erkenne ich mich nicht wieder. Ich erkenne auch viele Kundenvertreter:innen, die ich im Arbeitsalltag erlebe, nicht wieder. Diese Aussage ist viel zu undifferenziert und doch steckt sie ganz schön tief in den Köpfen von Entscheidern, Mitwirkenden und auch 50Plus-Vertreter:innen selbst drin.

Mit dieser Bewertung von 50Plus, also den älteren Beschäftigten, macht man es sich zu einfach. Hinter möglichen Schwierigkeiten, Widerständen oder Blockaden älterer Mitarbeiter:innen in der digitalen Transformation können so viele Gründe liegen, aber keine grundsätzliche Ablehnung von Digitalisierung. Es muss genauer hingeschaut werden. Keine Pauschalisierungen, durch sie verlieren wir 50Plus in der digitalen Transformation und in vielen anderen Veränderungsprozessen. Wir brauchen meine Generation und älter für diese große Aufgabe der Digitalisierung unseren Organisationen.

Denn: wenn 50Plus in der digitalen Transformation nicht mitzieht, hieße das beispielsweise bei der Altersstruktur der Öffentlichen Verwaltung, dass 40 bis 50 Prozent der Beschäftigten für die digitale Transformation mehr oder weniger ausfallen. Laut DGB-Personalreport aus dem Jahr 2020 waren im Jahr 2019 26,9 Prozent der Beschäftigten der Öffentlichen Verwaltung in der Altersklasse der 45- bis unter 55-Jährigen. Zur Altersklasse der 55- bis über 65-Jährigen gehören 27 Prozent der Beschäftigten. Daraus leitet sich ab, dass in den nächsten 10 Jahren 27 Prozent und in den nächsten 20 Jahren 53,9 Prozent der Beschäftigten aus dem Öffentlichen Dienst altersbedingt ausscheiden. In anderen großen Organisationen sieht es tendenziell ähnlich aus. Wie wollen wir als Gesellschaft die digitale Transformation und die vielen anderen zwingend erforderlichen Veränderungsprozesse schaffen, wenn wir so leichtfertig die 50Plus-Gruppe abschreiben? Wie schaffen wir einen Wissenstransfer, der auch für die digitale Transformation entscheidend ist?

Wir müssen diese Altersschublade ganz schnell zuschlagen und uns Wege überlegen, wie wir mit den Vorbehalten, Ängsten und Widerständen von 50Plus, und natürlich auch allen anderen Altersgruppen, in der digitalen Transformation umgehen. Ich fühle mich nicht zu alt und nicht zu unflexibel. Auch wenn ich durch meinen beruflichen Hintergrund vielleicht nicht der Durchschnitt von 50Plus im Kontext der Digitalisierung bin. Aber ich gehöre zu dieser Generation und betreibe mit Leidenschaft die digitale Transformation. Und da bin ich nicht allein unter den 50Plus-lern.

Ein Generationenüberblick für die digitale Transformation

Ich möchte die verschiedenen Generationengruppen kurz betrachten, die in der Literatur und anderen Veröffentlichungen vielfach identifiziert werden. Die Generationenklassifizierung stellt ein grobes Modell dar, in dem den verschiedenen Generationen unterschiedliche Kompetenzen und Fähigkeiten aufgrund ihrer Erfahrungen zugeschrieben werden.

Wem diese Generationenklassifizierung bekannt ist, kann diese Beschreibung überspringen und im nächsten Abschnitt weiterlesen. Wer sich die Generationenabgrenzung vor allem im Kontext der digitalen Transformation anschauen möchte, sollte in diesem Abschnitt bleiben.

Babyboomer (geboren 1945 und 1965)

Die Babyboomer sind eine große Generation, die in einer Zeit des wachsenden wirtschaftlichen Wohlstands aufwuchsen. Die Babyboomer haben viele wirtschaftliche und gesellschaftliche Veränderungen erlebt. Babyboomern werden Eigenschaften wie Engagement, Karriereorientierung, Disziplin, Pflichtbewusstsein, Arbeitsethik und Lernbereitschaft zugeschrieben.

Babyboomer im Kontext der Digitalisierung:

• Anpassungsfähigkeit: Obwohl Babyboomer nicht mit digitalen Technologien aufgewachsen sind, haben viele Vertreter:innen dieser Generation dennoch die Fähigkeit und das Interesse, sich neue Technologien anzueignen und diese in den persönlichen und beruflichen Alltag zu integrieren.
• Lernbereitschaft: Viele Babyboomer sind bereit, neue digitale Fähigkeiten zu erlernen und sich mit den aktuellen technologischen Entwicklungen vertraut zu machen.
• Nutzung von digitalen Diensten: Babyboomer nutzen digitale Dienste. Sie erkennen den Mehrwert dieser Technologien und nutzen sie für verschiedene Aspekte ihres Alltagslebens.
• Einfluss auf die Arbeitswelt: Babyboomer bringen jahrzehntelange Berufserfahrung mit und können ihre Fachkenntnisse mit digitalen Kompetenzen kombinieren. Dadurch können sie in der zunehmend digitalisierten Arbeitswelt wertvolle Beiträge leisten.

Generation X (geboren 1966 bis 1980)

Die Generation X wuchs in einer Zeit des Wandels und gesellschaftlicher Umbrüche auf. Sie erlebte den Aufstieg der Technologie und das Zeitalter des Computers, aber sie wuchs auch noch in einer Zeit auf, in der analoge Technologien vorherrschend waren. Der Generation X werden Eigenschaften wie hohes Sicherheitsbedürfnis, Anpassungsfähigkeit, Flexibilität, ausgeprägtes Arbeitsethos, Individualismus, hohes Bildungsniveau, Fleiß und Strebsamkeit zugeschrieben.

Generation X im Kontext der Digitalisierung:

• Integration von Technologie im Berufsleben: Generation X hat die Einführung des Internets, der Mobiltelefone und anderer Technologien und damit eine grundlegende Veränderung der Arbeitswelt miterlebt. Die Vertreter:innen von GenX haben die Nutzung von E-Mails, virtuellen Meetings und anderen digitalen Tools in ihrem beruflichen Alltag übernommen und sich daran angepasst.
• Berufliche Weiterentwicklung: Die Generation X hat erkannt, dass die digitale Transformation neue berufliche Anforderungen mit sich bringt. Viele haben sich weitergebildet und neue Fähigkeiten erlernt, um in einer zunehmend digitalen Arbeitswelt relevant zu bleiben.
• Informationszugang: Die Generation X hat den Übergang von gedruckten Medien zu digitalen Informationsquellen erlebt. Sie haben Zugang zu einer Fülle von Wissen und Informationen über das Internet und haben gelernt, kritisch zu bewerten und relevante Informationen auszuwählen.

Generation Y (geboren 1981 bis 1995)

GenY die erste Generation, die mit dem Aufkommen des Internets und der digitalen Technologie aufgewachsen ist. Sie haben diese Technologien in ihrem Alltag selbstverständlich integriert. Dadurch sind die Vertreter:innen von GenY sehr technikaffin, nutzen soziale Medien und digitale Kommunikationsmittel wie selbstverständlich. Die Generation Y wünscht sich Sinnhaftigkeit und Flexibilität in ihrer Arbeit. Sie legen großen Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance und sind eher bereit, für einen Job zu wechseln, wenn er nicht ihren Werten und Erwartungen entspricht. Sie bevorzugen eine informelle und kollaborative Arbeitsumgebung und möchten sinnvolle Arbeit leisten, die ihre persönliche Entwicklung und Zufriedenheit fördert. Der Generation Y werden Eigenschaften wie Ehrgeiz, Optimismus, Teamorientierung, Wunsch nach persönlicher Entwicklung, Selbstbewusstsein, Individualität und Flexibilität zugeschrieben.

Generation Y im Kontext der Digitalisierung:

• Integration im Arbeitsleben: Diese Generation hat neue Arbeitsmodelle wie Remote-Arbeit und Freelancing vorangetrieben und die Nachfrage nach flexiblen Arbeitsbedingungen und digitalen Tools zur Zusammenarbeit erhöht.
• Konsumgewohnheiten: Generation Y hat neue Konsumgewohnheiten entwickelt, Online-Shopping und Nutzung digitaler Dienstleistungen. Sie ist es gewohnt, Informationen und Produkte mit wenigen Klicks verfügbar zu haben und erwartet personalisierte und nahtlose Kundenerlebnisse.
• Kommunikation: Sie bevorzugt digitale Kommunikationsmittel wie Instant Messaging, soziale Medien und Videoanrufe gegenüber traditionellen Formen der Kommunikation. Generation Y ist eine treibende Kraft bei der Nutzung von Social Media und der Verbreitung von Inhalten über Online-Plattformen.

Generation Z (geboren 1996 bis 2010)

GenZ wird auch als „Digital Natives“ bezeichnet. Sie ist stark in sozialen Medien engagiert und nutzt diese Plattformen. Sie ist gut vernetzt und verstehen die Bedeutung von Online-Netzwerken. Aufgrund der wirtschaftlichen Unsicherheit und politischen Herausforderungen, mit denen sie aufgewachsen sind, sind viele Mitglieder der Generation Z pragmatisch und realistisch eingestellt. Der Generation Z werden Eigenschaften und Werte wie Sicherheit, Weltoffenheit, geringe Arbeitgeberbindung, Sinnhaftigkeit und Spaß an der Arbeit, Work-Life-Balance, Führungsscheue, Individualismus, persönliche Freiheit und Selbstbestimmung zugeschrieben.

Generation Z im Kontext der Digitalisierung:

• Technologisches Verständnis: Die Generation Z ist mit digitalen Technologien aufgewachsen und verfügt über ein umfassendes Verständnis von deren Funktionsweise.
• Digitale Kommunikation: Die Generation Z bevorzugt digitale Kommunikationsformen wie soziale Medien, Messaging-Apps und Videokonferenzen.
• Kollaborative Arbeitskultur: Sie bevorzugen flexible Arbeitsmodelle, Remote-Arbeit und die Nutzung digitaler Tools zur Zusammenarbeit.
• Innovationskraft: Sie sind daran gewöhnt, ständig mit neuen Technologien und digitalen Inhalten in Berührung zu kommen, was ihre Fähigkeit zur Innovation und zur Entwicklung neuer Lösungen stärkt.

In meinen Workshops und Trainings zur Gestaltung der digitalen Transformation stelle ich des Öfteren diese Generationsklassifizierung gern vor. Einige meiner Teilnehmer:innen sind mit dieser Klassifizierung gar nicht so glücklich, weil es sich so nach Schublade anhört. Das kann ich gut nachvollziehen. Deshalb sollte die Generationenklassifizierung nur eine modellhafte Tendenz beschreiben, aber keine 100%-so-ist-es-Tatsache. Ich leite aus dieser Generationsklassifizierung für die digitale Transformation in Organisationen eine wichtige Erkenntnis ab: Die Babyboomer und die Generation X haben bereits so viele (technologische) Veränderung begleitet. Sie haben erlebt, wie Schreibmaschinen durch Computer, wie Faxgeräte durch die E-Mail abgelöst wurden. Sie haben auch historische gesellschaftliche Umbrüche erlebt, wie die friedliche Revolution oder 9/11. Sie können Veränderung!

Alter ist kein VeränderungsHINDERNIS in der digitalen Transformation

Ob in der digitalen Transformation oder anderen Veränderungsprozessen, Alter ist kein VeränderungsHINDERNIS, zumindest neurobiologisch nicht.

Als ich vor ein paar Jahren das erste Mal von Neuroplastizität erfahren habe, war ich begeistert und erleichtert zugleich. Was für eine großartige Erkenntnis. Ich habe das Buch „Neustart im Kopf“ von Norman Doidge gelesen. Er beschreibt die erstaunlichen Fähigkeiten unseres Gehirns, sich umzugestalten und sogar selbst zu reparieren – und das bis ins hohe Alter. Unser Gehirn ist nicht, wie lange angenommen, eine unveränderliche Struktur. Es verändert sich kontinuierlich und passt sich den Erfordernissen entsprechend an.

Neuroplastizität ist also die Fähigkeit des Gehirns, seine Struktur an die Erfordernisse anzupassen. Wenn wir lernen oder neue Erfahrungen machen, entstehen neue Verbindungen zwischen den Nervenzellen. Neuroplastizität ermöglicht es dem Gehirn, diese neuen Verbindungen zwischen den Nervenzellen zu formen und zu stärken. Das bedeutet, dass das Gehirn in der Lage ist, sich anzupassen und zu reorganisieren, basierend auf den Anforderungen, die an uns gestellt werden, und Erfahrungen, die wir machen. Neuroplastizität ist ein grundlegender Mechanismus für das Lernen und die Entwicklung des Gehirns.

Das sind die berühmten kleinen, neu angelegten Trampelpfade, die sich mit kontinuierlicher Stimulation, Lernen, Erfahrungen bilden und positive Emotionen in Autobahnen wandeln können, also in neue Verhaltensweisen, neue Denk- und Handlungsmuster. Andererseits können alte Autobahnen, also alte Denk- und Verhaltensweisen, bei Nichtnutzung stillgelegt werden beziehungsweise zu kleinen Seitenpfaden verkümmern. Verbindungen zwischen Nervenzellen entstehen neu, können sich verstärken, können sich aber auch wieder zurückbilden.

Dabei ist es wichtig zu verstehen, dass Neuroplastizität ein fortlaufender Prozess ist, der ein Leben lang stattfindet. Durch regelmäßiges Lernen, Üben und Herausfordern des Gehirns können wir seine Plastizität nutzen und unsere geistigen Fähigkeiten verbessern. Altern ist also kein Hinderungsgrund für Veränderung. Der Satz: „So bin ich eben!“ gilt einfach nicht. Wenn, dann müsste er eher lauten: „So will ich eben sein!“ Dann ist es unsere persönliche Entscheidung und keine physiologische Beschränkung aufgrund von Alter.

Zurück zur digitalen Transformation: Der Gedanke, dass die 50Plus-Beschäftigten in Veränderungen, egal ob digitale Transformation oder andere Veränderungsprozesse, außen vor und die Veränderungsfähigen in unseren Organisationen fast eine Minderheit sind, liegt also nicht an der potentiell vorhandenen Veränderungsfähigkeit. Woher kommt dann die Bewertung, dass die Älteren nicht so mitziehen und teilweise ein Bremsklotz für die Veränderung sind? Wie können die Beschäftigten 50Plus in die (digitalen) Transformationsvorhaben einbezogen werden, so dass sie (aktiv) mitwirken und mitgenommen werden? Ich möchte diese Frage von drei Seiten betrachten:

• 1: Prozess der digitalen Transformation gestalten
• 2: Generationenkoalition für die digitale Transformation bilden
• 3: Selbstbild von 50Plus in der digitalen Transformation

1: Prozess der digitalen Transformation gestalten

Für die meisten Organisationen ist klar, dass Digitalisierung eines der drängendsten strategischen Themen ist. Der Digitalisierungsgrad in Deutschland ist im europäischen Vergleich problematisch. So wurde durch die Europäische Kommission in ihrem eGovernment-Benchmark 2022 der Digitalisierungsgrad von Behörden in 27 EU-Mitgliedsstaaten sowie Island, Norwegen, der Schweiz, Albanien, Montenegro, Nordmazedonien, Serbien und der Türkei untersucht. Demnach liegt Deutschland auf Platz 21 von 35. Auch in anderen Studien zum Digitalisierungsgrad der deutschen Verwaltung und der deutschen Wirtschaft liegt Deutschland maximal im Mittelfeld im europäischen Vergleich. Je länger wir zögern und mutlos sind, desto mehr werden die Digitalisierungsdefizite die Wettbewerbs- und Handlungsfähigkeit von Unternehmen, Verwaltungen und anderen Organisationen im europäischen und weltweiten Vergleich deutlich einschränken.

Die meisten Unternehmen, Verwaltungen und anderen Organisationen haben bereits eine Digitalisierungsstrategie beziehungsweise eine digitale Agenda. Es gibt viele Initiativen, Projekte und Marketingmaßnahmen. Gerade in meinem Kundenumfeld der öffentlichen Verwaltung ist das Thema Digitalisierung auf allen Ebenen präsent. Das ist auch gut so. So muss es auch weitergehen. Jedoch reichen diese Maßnahmen, wenn man auf die Statistiken schaut, bei weitem noch nicht aus. Die digitale Transformation muss in ihrer Gesamtheit konsequent auf allen Ebenen vorangetrieben werden.

Hier lohnt sich sicherlich auch noch einmal ein Blick auf den Digitalisierungseisberg. In meinem Blogbeitrag Der Eisberg der digitalen Transformation habe ich ausführlich erläutert, dass die digitale Transformation sehr viel mehr ist als nur Technologie. Die Technologie sind die 20% über der Wasseroberfläche. Zu den 80% der digitalen Transformation, die unter der Wasseroberfläche liegen, gehören digitalisierte Organisations-, Führungs- und Kommunikationsstrukturen, digitalisierte Prozesse und Abläufe, neue Arbeitskonzepte, durch Digitalisierung veränderte Organisationskultur. Es reicht also nicht aus, nur digitale Technologien einzuführen. Diese Technologien verändern, wenn wir eine echte Digitalisierung vorantreiben wollen, unsere Zusammenarbeit, unsere Organisationen und unsere Kultur. Deshalb sprechen wir von der digitalen Transformation, also einer grundlegenden, langfristigen Veränderung bestehender Strukturen.

Die digitale Transformation muss begleitet werden. Sie ergibt sich nicht einfach mit der Einführung von neuen Fachverfahren oder digitalen Werkzeugen. Ich empfehle die Bildung eines Transformationsteams und die Etablierung eines strukturierten Transformationsprozesses. Ziel ist es:

• Die Transformation in ihrer Ganzheit verstehen.
• Die Transformation erklären.
• Die Menschen an der Transformation beteiligen, begleiten und unterstützen.
• Widerstände verstehen und in die Transformation integrieren.
• Prozessbezogen und bedarfsorientiert kommunizieren.

Wenn also Veränderung bis ins hohe Alter möglich ist, wird das auch für die Gestaltung unseres Transformationsprozesses spannend. Wir sollten gezielt darauf schauen, wie wir 50Plus in die digitale Transformation einbeziehen, motivieren und mitnehmen, ohne Schublade. Denn die Altersschublade engt unseren Blick ein. Also lasst uns die Alten-Schublade ganz fest zuschlagen und neu über 50Plus in der Digitalisierung nachdenken.

Was braucht es in einem erfolgreichen digitalen Transformationsprozess für 50Plus?

Für die gezielte Gestaltung des Prozesses der digitalen Transformation für die Generationen Babyboomer und X kann die Veränderungsformel ein hilfreiches Werkzeug sein. Diese Formel für die Möglichkeit von Veränderung lautet:

Unzufriedenheit * Vision * Schritte-Plan > Widerstand

Unzufriedenheit/ Dringlichkeit: Um in die Veränderung zu kommen, muss eine Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation bestehen. Ansonsten stellt sich für die Betroffenen die Frage, warum sich etwas verändern soll. Wenn

• ich sicher bin,
• mein aktuelles Verhalten zum Erfolg führt,
• meine Fähigkeiten ausreichen,
• ich weiterhin Anerkennung bekomme,
• es keinen weiteren positiven Anreiz in der Veränderung gibt,

gibt es wenig Dringlichkeit für die angestrebte Veränderung und wenig Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation.

Vision: Für die Veränderung muss es eine erstrebenswerte, nachvollziehbare Vision von der neuen Zukunft geben. Diese Vision muss ziehen, muss Emotionen erzeugen und verständlich sein. Sie kann auch die Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation verstärken, wenn die veränderte Zukunft im Vergleich erstrebens- und wünschenswert ist. Eine starke Vision kann Orientierung geben, auch in einer Veränderungssituation, die auch Hürden, Schwierigkeiten und Hindernisse bereithält.

Plan und Schritte: Für die Menschen muss erkennbar werden, wie die Veränderung umgesetzt wird, in welchen Schritten die Veränderung vollzogen wird und welcher Plan der Veränderung zu Grunde liegt. Das schafft Orientierung in einer unsicheren Situation.

Ist nur einer dieser drei Faktoren 0 (Unzufriedenheit/ Dringlichkeit, Vision oder Plan und Schritte), also nicht existent, ist die Wahrscheinlichkeit für eine erfolgreiche Veränderung sehr gering. Der Widerstand, selbst wenn er nur klein ist, ist dann größer als das Veränderungsprodukt. Um die Erfolgswahrscheinlichkeit für einen Veränderungsprozess zu erhöhen, müssen die drei Faktoren Unzufriedenheit, Vision und Schritte/ Plan zwingend vorhanden sein.

Die Veränderungsformel ist ein einfach anwendbares Analysewerkzeug in der Vorbereitung eines Veränderungs- und Transformationsprozesses. Die Formel kann auch im laufenden Veränderungsprozess regelmäßig genutzt werden, um den aktuellen Stand des Veränderungsprojektes zu überprüfen und nachzusteuern.

Für die Berücksichtigung von 50Plus in der digitalen Transformation leite ich aus der Veränderungsformel folgende Gedanken ab.

U – Unzufriedenheit (Dringlichkeit) für die digitale Transformation erzeugen

Ich erlebe viele 50Plus-Beschäftigte, die von sich aus mit hoher Motivation Digitalisierungsprojekte vorantreiben. Sie wollen die Veränderung und sehen die Chancen für die digitale Zukunft. Diese müssen unbedingt in den Veränderungsprozess einbezogen, beteiligt und in diesem gestärkt werden. Bei dieser Gruppe ist die Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation bereits vorhanden. Die Dringlichkeit für eine Veränderung ist verstanden.

Es gibt natürlich auch die 50Plus-Vertreter:innen (wie auch Vertreter:innen in den anderen Generationen), die am liebsten alles so belassen wollen, wie es 20, 25, 30 Jahre lang war. Das hat doch bisher super funktioniert, warum soll es nicht auch in Zukunft so weitergehen. Und wenn etwas verändert werden soll, dann sollen es die anderen machen. Gerade Beschäftigte kurz vor dem Ruhestand möchten oftmals keine Unruhe mehr haben. Die drei, vier Jahre bis zum Ausscheiden können ausgesessen werden. Warum es sich die letzten Monate noch schwer machen?

Hier muss das Veränderungsmanagement ansetzen. Wie kann bei dieser Gruppe von 50Plus Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation und damit Dringlichkeit für die Veränderung erzeugt werden? Ein paar Ideen und Anregungen dazu:

• Die Verantwortung von 50Plus für die nachfolgenden Generationen in der Arbeitswelt aufzeigen.
• 50Plus im Kontext des Übergabeprozesses an die nachfolgenden Generationen an der Ehre packen und den Staffelstab für eine funktionierende Arbeitswelt an die nächsten weiterreichen.
• Mit 50Plus Fragen diskutieren …
  • Was wenn?
  • Was wenn nicht?
  • Beispiele von gelungener digitaler Transformation aus dem eigenen persönlichen Arbeitskontext zeigen nach dem Motto:
  • So gut kann es gelingen.
  • So viel leichter kann die Arbeit sein.
  • So viele neue Möglichkeiten gibt es.
  • Das aufgreifen, worüber schon seit Jahren geschimpft wird. Aufzeigen, welche Verbesserung durch Digitalisierung möglich ist.

V – Vision für die digitale Transformation entwickeln

Nur weil das Arbeitsleben nicht mehr so lang ist, kann doch 50Plus die Zukunft der eigenen Organisation mitgestalten. Wenn sich jemand 20, 30, 40 Jahre seines Lebens in der Arbeit engagiert hat, dann will der-/ diejenige doch sicherlich auch etwas Gutes und Zukunftsfähiges für die nachfolgenden Generationen hinterlassen. Wer, wenn nicht die 50Plus-Beschäftigten haben in ihrem Arbeits- und Privatleben große Veränderungen erlebt. Diese Generation kennt Veränderung, kann Veränderung und hat erlebt, wie sich die Arbeitswelt gewandelt hat. Wir können aus der Geschichte für die Zukunft lernen, ohne den „Jungen“ die Gestaltungsfreiheit zu nehmen.

Gemeinsam können die verschiedenen Generationen ein Zukunftsbild für die digitale Arbeitswelt entwerfen. Ein paar Ideen und Anregungen dazu:

• Die Wichtigkeit der Generation 50Plus für die Gestaltung der Zukunft herausarbeiten.
• Die Erfolge und Kompetenzen der Generation 50Plus benennen, wertschätzen und diese in die Vision der Zukunft einarbeiten.
• Veränderungserfahrungen der letzten Jahrzehnte in die Vision und die Veränderungsgeschichte der Organisation einfließen lassen. Wir kommen aus der Vergangenheit und gestalten in der Gegenwart unsere Zukunft.
• Die Erfahrungen der Vergangenheit als Impulse für die Vision der Zukunft nutzen.

S – Schritte/ Plan für die Umsetzung der digitalen Transformation

50Plus haben schon viele Veränderungen und Veränderungsprojekte erlebt. Ihnen wurden schon unzählige Visionen präsentiert, sie haben von vielen neuen Ideen gehört und viele Neuorganisationen mitgemacht. Und sie haben auch schon viele Veränderungsprojekte scheitern gesehen.

Das alles sind Erfahrungen, die 50Plus einbringen. Auf der einen Seite haben sie damit eine unheimlich hohe Veränderungskompetenz, die es zu nutzen gilt. Auf der anderen Seite glauben sie einfach nicht alles, was in einem Hochglanzpapier geschrieben steht. Sie hinterfragen, sie zweifeln an, sie stellen auf den Prüfstand. Sie sind damit eine wichtige Instanz der Qualitätssicherung und der Reflexion des Handelns in der digitalen Transformation.

Umso wichtiger ist es, für die digitale Transformation und alle damit verbundenen Einzelmaßnahmen ein schlüssiges Vorgehen zu präsentieren. Dabei können die Erfahrungen von 50Plus genutzt und folgende Fragen diskutiert werden:

• Woran sind Veränderungsvorhaben in unserer Organisation in der Vergangenheit gescheitert?
• Was fehlt in dem aktuell geplanten Vorgehen?
• Was sind die kritischen Erfolgsfaktoren für eine erfolgreiche Veränderung in unserer Organisation?
• Was sollten wir im Veränderungsprozess nicht mehr tun?
• Was sollten wir im Veränderungsprozess einmal ganz anders machen als bisher?

Wenn wir mit diesen Fragen auf 50Plus zugehen, beteiligen wir, greifen wertvolle Kompetenzen auf und prüfen gleichzeitig unsere eigenen Überlegungen und Konzepte.

W – Widerstand gegen die digitale Transformation

Zu dem Begriff Widerstand wurde mir im Internet die Definition „Abwehr einer Gefahr“ angeboten. Das finde ich spannend, denn damit wird Widerstand für mich viel annehmbarer. Widerstand ist häufig negativ konnotiert. Diese Begriffserklärung beinhaltet für mich einen produktiven Kern, der für einen Transformationsprozess wie der digitalen Transformation genutzt werden kann. Es geht bei Widerstand nicht um ein prinzipielles Nein. Wenn Widerstand als Abwehr von Gefahr verstanden wird, dann müssen wir neugierig sein und zuhören, wo die Gefahr gesehen wird. Die Wahrnehmung von Gefahr kann dabei höchst individuell sein. Umso wichtiger ist es, Widerstand produktiv und nutzbringend zu bewerten, nicht als störend und ärgerlich.

Kritik oder Widerstand von 50Plus an der digitalen Transformation sollten wir deshalb anders bewerten. Widerstand zeigt uns, dass das Veränderungsvorhaben wahrgenommen wird. Es erzeugt also Resonanz. Die Beteiligten beschäftigen sich mit dem Thema. Das ist schon einmal gut. Zum anderen können in dieser Kritik und in diesem Widerstand wertvolle Informationen für die Optimierung unseres Transformationsprozesses stecken. Mit dem Verständnis der Gefahrenwahrnehmung der einzelnen Beteiligten, ist eine bessere Information, Kommunikation, Beteiligung und damit Transformation möglich.

Wenn also in der Veränderungsformel der Widerstand gegen die digitale Transformation hoch bewertet wird, vielleicht sogar besonders hoch bei 50Plus, dann nicht gleich wieder die Schublade aufmachen. Besser mit der Haltung in den Austausch mit den „Widerständlern“ gehen: „Das ist interessant. Ich bin gespannt, was ich von den erfahrenen Kolleginnen und Kollegen für unseren digitalen Transformationsprozess lernen kann.“

2: Generationenkoalition für die digitale Transformation bilden

In dem 8-Stufen-Modell für das Change Management nach John Kotter heißt die zweite Stufe Create a powerful coalition. Diese kraftvolle Koalition muss nicht nur zwischen Führungskräften oder Veränderungswilligen aufgebaut werden. Sie kann auch eine kraftvolle generationsübergreifende Koalition sein. Am Ende geht es um das Verständnis zwischen den Generationen in der digitalen Transformation und das Lernen voneinander.

Die „Jungen“ lernen von den „Alten“ für die digitale Transformation

50Plus haben schon viele Veränderungssituationen durchlebt, im privaten und im beruflichen Kontext. In einer Veranstaltung, in der ich über die Einbeziehung von 50Plus in der digitalen Transformation gesprochen habe, kam sofort ein heftiges Kopfnicken. „Ja, wir haben die Wende erlebt, wir haben die Computer in unserer Verwaltung eingeführt, wir haben viele Umbrüche erlebt.“ Das waren die spontanen Reaktionen mit vielen Emotionen und auch viel Stolz. Ich finde: zu Recht.

50Plus kann Veränderung. Diese Kompetenz wird im Kontext der digitalen Transformation oftmals nicht wahrgenommen, weil gleich die Schublade aufgemacht wird. Sicherlich, 50Plus bringt in der Fläche nicht die digitale Kompetenz mit, wie GenZ. Sie bringen aber Veränderungskompetenz mit. Diese Kompetenz wird für die digitale Transformation zwingend benötigt. Was beinhaltet diese Kompetenz:

• Resilienz für die Verarbeitung mit Rückschlägen und schwierigen Situationen
• Lebenserfahrung und Persönlichkeitsreife im Umgang mit Menschen, Situationen und Herausforderungen
• Pragmatismus und Bodenständigkeit mit Blick auf Machbarkeit, Praktikabilität und Realität
• Projekt- und Umsetzungserfahrung
• Organisationskenntnisse
• Führungserfahrung

Wie können die „Jungen“ von den „Alten“ in der digitalen Transformation lernen? Hier ein paar Ideen:

• In gemeinsamen Werkstätten, Workshops oder anderen Austauschformaten kann 50Plus von ihren Veränderungserfahrungen berichten. Gemeinsam kann herausgearbeitet werden:
  • Was haben wir für die erfolgreiche Veränderung getan?
  • Welche Stärken, Kompetenzen und Fähigkeiten haben wir eingebracht?
  • Wo haben wir in den Veränderungsprozessen Fehler gemacht und was haben wir daraus gelernt?
  • Wie haben wir unsere Veränderungsprozesse gestaltet? Was davon können wir in der digitalen Transformation nutzen?

Ich glaube, das ernsthafte und interessierte Zuhören von den Jüngeren hat eine große Bedeutung für 50Plus. Vielleicht haben sie nicht so viele Digitalisierungskenntnisse, aber das mindert nicht ihre Veränderungserfahrung und -kompetenz. Zuhören und Interessiert-Sein ist eine wichtige Anerkennung für 50Plus in der digitalen Transformation.

• 50Plus kann von der (Veränderungs-)Geschichte und von den Veränderungserfahrungen der Organisation berichten. Viele Vertreter:innen von 50Plus sind bereits seit vielen Jahren in der Organisation. Sie kennen die Veränderungskultur, sie haben sie erlebt und mitgeprägt. Die digitale Transformation setzt auf dieser Veränderungsgeschichte und auf dieser Veränderungskultur auf, um an die positiven Erfahrungen anknüpfen und die negativen Erfahrungen berücksichtigen zu können.

Die Veränderungsgeschichte der Organisation kann vielfältig genutzt werden, beispielsweise in der Change Story oder zum Lernen (aus der Vergangenheit). Die Dokumentation und der generationsübergreifende Austausch zur Veränderungsgeschichte können in unterschiedlichen Formaten stattfinden, in Workshops und Werkstätten, aber auch auf asynchronen Kommunikationsplattformen oder in Videobotschaften.

In meinen Trainings zur Gestaltung der digitalen Transformation gebe ich den Teilnehmer:innen die Möglichkeit, die Veränderungsgeschichte ihrer Organisation darzustellen. Ich bin immer wieder überrascht, mit welcher Kreativität die Geschichten visualisiert und erzählt werden. Die Veränderungsmotivation, die in dieser Arbeit entsteht, überrascht mich jedes Mal aufs Neue. Die Teilnehmer:innen spüren die Kraft dieser Geschichte und die Verbindung zur Gestaltung der Zukunft. Das ist großartig.

• In einem Mentoring-Programm kann die persönliche Veränderungskompetenz von 50Plus an die jüngeren Generationen vermittelt werden. Die jüngeren Generationen können von 50Plus lernen, wie mit Veränderung umzugehen ist, wie diese mitgestaltet werden kann und was bisher schon alles in der Organisation passiert ist.

Das sind nur drei Ideen, wie die „Jungen“ von den „Alten“ in der digitalen Transformation lernen können. Es gibt noch viel mehr Möglichkeiten. Voraussetzung dafür sind die Strukturen für den generationsübergreifenden Austausch, die im Transformationsprozess gestaltet werden müssen.

Die „Alten“ lernen von den „Jungen“ für die digitale Transformation

So wie 50Plus in eine Schublade gesteckt wird, geht es auch GenY und GenZ. Sie können digital, wollen aber angeblich keine Führung übernehmen, seien nicht mehr leistungsorientiert. Work-Life-Balance wird bereits zum Unwort und Arroganz gegenüber 50Plus wird diesen beiden Generationen im Zweifel auch noch unterstellt.

Wie es mit den Schubladen immer so ist. Sicherlich gibt es ein Körnchen Wahrheit, aber es dürfen einfach nicht alle über einen Kamm geschoren werden. GenZ und auch GenY ist ganz anders aufgewachsen als meine Generation. Sie haben ein Recht darauf, anders auf die Welt zu schauen und ihr Leben auf ihre Art und Weise zu gestalten. Wenn wir auf die aktuelle Welt schauen, haben diese Generationen und nachfolgende auch eine andere Zukunft vor sich als meine Generation sie hatte. Die Stabilität, von der wir vielleicht in unserer Jugend noch ausgehen konnten, gibt es nicht mehr. Die Herausforderungen, die auf die Jungen zukommen, sind enorm. Insofern müssen sie auch anders denken und handeln.

Was kann nun 50Plus von den jüngeren Genrationen lernen? Und wie kann hier die Generationskoalition für die digitale Transformation gebildet werden?

GenY und GenZ sind mit der Digitalisierung aufgewachsen. Sie verstehen und bedienen neue Technik meistens intuitiv, können sich in sozialen Netzwerken bewegen und sind für digitale Angebote offen beziehungsweise fordern diese ein. Hier drei Ideen für die Unterstützung von Jung zu Alt in der digitalen Transformation:

• Aufbau von Mentorenprogrammen für die Nutzung von digitalen Werkzeugen, sozialen Netzwerken und digitalisierter kollaborativer Arbeit in der täglichen Praxis. Warum immer nur Mentoring in die eine Richtung? Da, wo die Jungen in ihren Erfahrungen und in ihrer Kompetenz vorn sind, können sie Mentorinnen und Mentoren sein.
• Lernwerkstätten für den Umgang mit digitalen Werkzeugen einrichten. Diese Lernwerkstätten können als Präsenzschulungen stattfinden, als regelmäßige analoge oder digitale Treffen gestaltet oder als Selbstlern-Angebote mit thematischen Schwerpunkten angeboten werden. Letztendlich geht es um den kreativen Austausch von Wissen.
• Innovationsräume schaffen, in denen die Jungen neue Arbeitsweisen gemeinsam mit 50Plus ausprobieren können. In diesem Innovationsräumen können die Junge beispielsweise Führungsaufgaben übernehmen und die erfahrene Generation gibt Feedback zum Erlebten und den eigenen Erkenntnissen. So lernen beide Seiten.

Innovationsräume kann auch bedeuten, dass die Jungen die Möglichkeiten bekommen, ihre Ideen und Vorschläge von neuer Arbeit in der digitalen Welt umzusetzen und zu zeigen, wie es funktioniert. In diesem praktischen Tun kann es zum generationsübergreifenden Austausch und gegenseitigem Lernen kommen.

Und so gibt es noch viele, viele weitere Möglichkeiten. Bei allen Ideen für die Bildung der Generationskoalition für die digitale Transformation ist es wahrscheinlich das Wichtigste, dass wir die Generationen-Schubladen zuknallen, miteinander ins Gespräch kommen und gegenseitig wissen, dass wir voneinander lernen können und auch müssen. Die Generationen sollen sich nicht gegenüberstehen, sondern für die großen Herausforderungen, wie die digitale Transformation, Schulter an Schulter gemeinsam in die Zukunft schauen. Dazu braucht es Offenheit, Neugier, Akzeptanz und eine Organisationskultur der (generationsübergreifenden) Akzeptanz.

3: Selbstbild von 50Plus in der digitalen Transformation

Natürlich gibt es die 50Plus-Vertreter:innen, die (die digitalen) Veränderungsprozesse nicht unterstützen. Das ist für mich überhaupt nicht überraschend. Denn nicht für alle entspricht die Veränderung den eigenen Zielen, Werten, Wünschen oder Bedürfnissen. Das gehört eben auch zu Veränderungsprozessen.

Tendenziell stehen die 50Plus-Vertreter:innen der digitalen Veränderung zurückhaltender oder skeptischer gegenüber. Ein paar Gründe dafür habe ich bereits beleuchtet.

Hier setzt mein dritter Gedankenstrich bei der Einbeziehung von 50Plus in die digitale Transformation an. Wie sieht sich diese Generation eigentlich selbst? 50Plus kann sich nicht zurücklehnen. Gerade aufgrund ihrer hohen Veränderungskompetenz, ihrer Erfahrungen und ihrer Persönlichkeitsreife werden sie gebraucht. Wenn wir uns die Zahlen aus dem DGB-Personalreport aus dem Jahr 2020 weiter oben anschauen, ist auch klar, dass auf diese große Gruppe an Beschäftigten, hier am Beispiel der Öffentlichen Verwaltung, nicht verzichtet werden kann.

Insofern muss 50Plus in der digitalen Transformation auch Verantwortung für sich und die Organisation nehmen. Ja, vielleicht ist uns, ich zähle mich jetzt einfach mal dazu, die Digitalisierung nicht in die Wiege gelegt. Und vielleicht ist das Digitale auch ganz weit weg von dem, womit wir uns seit Jahren und Jahrzehnten beschäftigen, wo unsere Kernkompetenz liegt. Aber nun kommt es auf uns an. Wo liegt unsere Verantwortung in der digitalen Transformation:

• Kein Zurücklehnen und Aussitzen: Auch wenn unser Arbeitsleben vielleicht nur noch wenige Jahre beträgt, tragen wir Verantwortung bis zum letzten Tag für eine zukunftsorientierte Gestaltung der Arbeitswelt. Das ist eine Generationenvereinbarung, die wir eingehen müssen.
• Lernen, lernen, lernen: Wenn uns die neuen Arbeitsformen, Arbeitsmittel und Techniken erst einmal fremd und undurchdringlich erscheinen, dann heißt es Lernen. Wir haben in unserem Leben schon so viel gelernt, dann wird es an der Digitalisierung nicht scheitern. Die Neuroplastizität widerspricht Haltungen wie „Das lerne ich in meinem Alter nicht mehr!“ oder „So bin ich eben!“. Es kommt also auf die eigene Motivation und den eigenen Willen an.
• Wir waren auch mal jung: Wie oft habe ich als Jugendliche gehört „Diese Jugend heutzutage!“. Ich fand das schrecklich. Mit diesem Blick sollten wir 50Plus nicht auf die heutige Jugend schauen. Eher sollten wir neugierig sein, warum sie anders denken und handeln. Wir sollten zuhören, was sie sich wünschen, wo die Bedürfnisse sind. Wir müssen das nicht alles akzeptieren, aber zuhören und verstehen lernen. Und dann kommen wir in den Austausch und das gemeinsame Lernen. Das gilt natürlich auch umgekehrt.

Ich persönlich denke ja, dass die Jugend ein gewisses Anrecht hat, wild zu sein, manchmal auch intolerant. Wie sollen wir uns als Gesellschaft weiterentwickeln, wenn alles konform ist?

Also 50Plus, auch Ihr seid gefragt. Übernehmt Eure Verantwortung, bringt Euch ein, gestaltet mit und bleibt neugierig!

Und nun?

Was machen wir nun daraus? Wie bekommen wir 50Plus in die Veränderung und die digitale Transformation? Wie bewältigen wir diese riesige Herausforderung der digitalen Transformation gemeinsam? Eine schnelle Zusammenfassung am Ende:

1: Knallt die Schublade zu – Alter ist kein Hinderungsgrund für die digitale Transformation. Diese Aufgabe können wir nur gemeinsam bewältigen, egal von GenZ, GenY oder 50Plus. Keine Schubladen, sondern mehr an die Bedürfnisse und Anforderungen angepasste Veränderungsbegleitung aller Generationen in der digitalen Transformation.

2: Bringt die Generationen in den Austausch: Wir haben so viel voneinander zu lernen, das können wir nutzen. Denn die gesamte Kraft, Kompetenz und Erfahrung brauchen wir für unsere Aufgabe digitale Transformation. Eine Verschwendung unserer Ressourcen für den Generationenkonflikt können wir uns nicht leisten.

3: 50Plus, macht es Euch in der digitalen Transformation nicht zu einfach: Wir, 50Plus, müssen die digitale Transformation auch als unsere Aufgabe verstehen. Es ist unsere Verantwortung, die Arbeitswelt von morgen mitzugestalten, um den Staffelstab für das digitalisierte Arbeiten an die Generationen Y und Z zu übergeben.